‘Een assessment is onderdeel van de selectieprocedure…’ Het is niet verrassend dat die zin zo vertrouwd oogt, zegt Louise de Boer, Arbeids- en organisatiepsycholoog bij Quiris. “Selectie-assessments zijn een beproefde manier om te toetsen of externe kandidaten die goed overkomen wel echt aansluiten bij de functie. Toch zijn er nog meer scenario’s waar minder vaak gedacht wordt aan een assessment, terwijl dit veel frustratie kan voorkomen”.
“Ons team van psychologen wordt veel ingezet bij werving en selectieprocedures met externe, onbekende kandidaten’, zegt de Boer. “Onze opdrachtgevers hebben dan na een of meerdere gesprekken wel een positieve indruk van een kandidaat, maar zoeken naar bevestiging of de kandidaat echt in staat is de functie succesvol in te vullen?
Met dit type assessment geven we binnen enkele dagen een kijkje ‘onder water’: is deze persoon nou echt geschikt, of gewoon erg goed in zich voorbereiden en presenteren?”
Louise de Boer, Arbeids- en organisatiepsycholoog bij Quiris
Interne groeier: ontwikkel-assessment
Maar juist bij interne kandidaten is een assessment minder vanzelfsprekend: “We zien vaak dat leidinggevenden of HR-managers iemand van de werkvloer op het oog hebben om bijvoorbeeld door te groeien naar een leidinggevende rol Kennis van de organisatie en het werkproces heeft deze medewerker al. Dat scheelt dus met inwerken, maar dat je ergens lang werkt betekent niet automatisch dat je het vak van leidinggeven verstaat.
Met een ontwikkel-assessment kun je in kaart brengen hoe iemand zal functioneren in een nieuwe context. Of in hoeverre iemand sturing aan anderen kan geven of op lange termijn kan denken, kritische vaardigheden voor een leidinggevende. In ons rapport zie je wat er al kan en wat verder ontwikkeld kan worden, eventueel met aanvullende coaching.”
Interne kandidaten: potentieelbepaling
Soms hebben organisaties niet direct iemand op het oog, maar staat de functie wel open voor interne sollicitaties. Zwart-wit denken ligt dan op de loer: “Je kent je medewerkers immers al zo goed in hun huidige rol. Het is verleidelijk bij interne sollicitaties je oordeel over de geschiktheid van een kandidaat al paraat te hebben.
In een potentieelbepaling kijken we net als bij een ontwikkelassessment naar de mogelijkheden van de kandidaat. Zo krijg je een genuanceerder beeld van de sollicitant, waarbij ook duidelijk wordt welke inspanning en tijd nodig is om deze collega op het gewenste niveau te krijgen. Daarnaast doen wij in het rapport een uitspraak over de geschiktheid: ja, nee, of onder voorbehoud van bepaalde ontwikkeling, een ‘reserve’.”
De rondkijker: loopbaanassessment
“Of je het nou hoort van je medewerker zelf of bij het koffieapparaat, ooit ga je een signaal krijgen dat een van je toppers op zoek is naar iets anders. Die wil je niet kwijt, maar je hebt ook even geen concrete passende functie in de aanbieding. Dat is een goed moment voor een loopbaan-assessment.
Daarin onderzoeken wij wat iemand nodig heeft om gemotiveerd te blijven en hoe sterk hij of zij scoort op verschillende competenties, zoals denkkracht, interpersoonlijke kracht en daadkracht. In ons rapport adviseren we vervolgens over mogelijke passende rollen en het type afdeling waar deze medewerker het best in gedijt.
Zo’n loopbaan-assessment geeft niet alleen een medewerker perspectief op groei, het straalt ook uit naar de rest van de organisatie dat je groei van je mensen serieus neemt.”
Lees hier hoe onze assessments bijdragen aan het ontwikkelen en behouden van je medewerkers.
